renforcer le management
securiser les cadres intermediaires/de proximite
Selon une recherche action de 2019, les cadres de l’action sociale se situeraient entre engagement et renoncement professionnel.
Si beaucoup sont investis, ils sont nombreux à exprimer des doutes sur leur positionnement et leur rôle au sein de leur structure.
La fonction de cadre intermédiaire nécessite des connaissances et savoirs de plus en plus complexes à maitriser : comment se tenir informé de toutes les lois ? comment être sûr de leur application dans le service quand la priorité est ailleurs ?
Relais décisif entre le directeur et les équipes, le cadre doit porter les orientations et directives institutionnelles. Il doit convaincre de la pertinence des décisions d’un siège souvent perçu comme « éloigné du terrain ».
Le cadre doit savoir mobiliser les équipes sur les objectifs fixés par la gouvernance, tout en répondant aux contraintes des moyens. Il doit encourager sans tricher….
Au-delà de son titre, sa légitimité se joue dans sa capacité à faire preuve d’écoute et de fermeté à la fois, et de prendre les décisions qui s’imposent. Son courage managérial et son sens de l’équité sont scrutés par les professionnels.
Véritable couteau suisse, il doit savoir aussi bien proposer une vision stratégique de son service que résoudre les problèmes du quotidien, y compris dans l’urgence.
Difficile pour un cadre de maintenir le recul nécessaire !
Et son autonomie devient souvent une vraie solitude à laquelle il faut répondre, tant son rôle de chef d’orchestre est crucial.
Dans quels cas faire accompagner un cadre ?
De nombreuses situations peuvent nécessiter l’accompagnement d’un cadre.
Parmi elles, on peut citer :
- Le recrutement d’un jeune diplômé prenant son premier poste de cadre
- La promotion d’un professionnel à une fonction de cadre
- Des difficultés récurrentes d’un cadre, exprimées ou ressenties, dans la réalisation de ses tâches
- Un projet d’ampleur à mener au sein du service
- Une vacance ponctuelle de direction
Quels cadres sont concernés ?
Cet accompagnement s’adresse principalement aux cadres de proximité (chef de service, cadres éducatifs, etc.).
Il peut également être déployé auprès des responsables Qualité.
pour quels objectifs ?
Le cadre accompagné doit avoir des savoir-être ou savoir-faire à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.
L’intervention d’un tiers expérimenté lui permet de :
- Avoir un regard externe sur certaines situations et remettre en perspective les difficultés rencontrées
- Bénéficier d’une écoute attentive
- Réfléchir à de nouvelles pistes de solutions
- Acquérir ou consolider des outils et méthodes de travail
- Se remettre dans l’action
Ce qu’un accompagnement ne vise pas
L’accompagnement n’est pas ni un bilan de compétence, ni une démarche de réorientation/réflexion professionnelle.
S’il a des effets positifs sur le plan personnel du cadre accompagné (sécurisation, apaisement), l’accompagnement reste centré sur sa sphère professionnelle. Il ne peut être confondu avec un soutien d’ordre psychologique.
Les conditions d'un accompagnement réussi
- Faire un appel à un accompagnement extérieur peut placer le cadre en position de vulnérabilité, à ses yeux et aux yeux de ses équipes. Une réflexion partagée doit être menée entre le cadre et sa gouvernance sur la communication interne à mettre en place pour expliquer le dispositif
- Le besoin de développer ses compétences et d’être accompagné doit être partagé par le cadre. Il doit se placer dans une posture active, en recherche de solution.
- L’accompagnement est plus pertinent que d’autres modalités d’intervention (formation, accompagnement par des pairs, etc.)
- L’accompagnement peut être déployé sur une durée minimale (3 mois recommandés) et au rythme nécessaire (temps à dégager pour le cadre)
Le rôle d’un accompagnateur
Partager un regard constructif et critique
L’accompagnateur questionne et nourrit la réflexion du cadre. Il conseille, suggère, tout en veillant à ce que le cadre contrôle ses propres choix et décisions.
A titre d’exemple, il peut :
- émettre des hypothèses de travail
- discuter l’organisation de son temps
- l’encourager à prioriser ses actions en fonction de leur impact
- l’aider à détecter des enjeux politiques (par exemple si un message qu’il souhaite faire passer est très sensible )
Insuffler une dynamique de progression
L’accompagnateur propose des exercices, des défis et des mini-missions adaptés aux besoins du cadre, tout en restant en soutien si nécessaire. Il l’incite à réfléchir à l’évolution qu’il souhaite faire, les progrès accomplis et l’atteinte des objectifs fixés. Le cadre analyse ses propres progrès et réussites et reste maître de son apprentissage. L’accompagnateur le motive et l’encourage. Il partage des feed back en toute honnêteté et impartialité. Il dit les vraies choses. La rétroaction permet au cadre d’identifier les pistes d’amélioration à travailler.
Soutenir
L’accompagnateur est accueillant, bienveillant et ouvert afin de mettre le cadre en confiance.
L’accompagnateur valorise les acquis du cadre et l’appuie dans son développement.